• Gérer et piloter le changement

    Formation (2 jours) - Jean-Pierre Quentin


    Quels sont les grands ressorts du changement et ses principaux freins ("comment ça marche ?"), quels sont ses enjeux ("pourquoi changer ?"), pour quelles raisons est-il devenu un impératif majeur ("pourquoi est-ce mieux ?")…

    Qu'il s'agisse d'initier le changement (choisi) ou de s'adapter à des changements (subis), on rencontre bien des résistances : de la part de ceux qui ne veulent ou ne savent pas, de ceux qui pensent ne pas pouvoir, de ceux qui croient devoir refuser de changer… Céder devant ces obstacles aurait évidemment pour effet de compromettre le changement mais aussi, plus profondément, cela pourrait déstabiliser l'institution ou le service concerné. Alors qu'au contraire, un bon pilotage d'une situation de changement est un levier privilégié pour mieux travailler ensemble, pour redynamiser une équipe, pour jeter les bases d'une nouvelle efficacité…

    Répartition du programme en 4 demi-journées :

    1 - Vue d'ensemble, objectifs, ressources, obstacles… (J1 matin)

    2 - Les cinq phases du changement (J1 après-midi)

    3 - Applications et transpositions des cinq phases (J2 matin)

    4 - Variables d'ajustement, adaptations et élargissement de la méthode (J2 après-midi)


    1 - Vue d'ensemble, objectifs, ressources, obstacles…

    De l'anticipation à l'action : avant d'engager le changement, on doit être au clair sur son sens, ses enjeux, ses finalités, ses opportunités, ses contraintes, ses menaces éventuelles…

    • De quoi parle-t-on ? Changement, innovation, invention… En continuité, inflexion, incrémentation, rupture…
    • Identifier différents profils d'acteurs, respecter leurs spécificités, tirer parti de leur diversité…
    • Prendre aussi en compte les particularités - culturelles, organisationnelles, managériales - de l'institution et de ses modes de fonctionnement…
    • Analyser les facteurs de changement de l'environnement général, les relier au changement piloté…
    • Mettre en perspective, assurer la cohérence, organiser les synergies : expliciter le projet et les "arguments de vente"…


    2 - Les cinq phases du changement

    Cinq grandes phases correspondent aux attitudes de base des acteurs confrontés au changement. Leur ordre n'est pas prédéfini. Souvent elles se succèdent, parfois elles se présentent isolément, au moins en apparence. Chacune a ses particularités, qui justifient un traitement spécifique…

    • Phase 1 - Inertie. Action : désapprendre les habitudes obsolètes…
    • Phase 2 - Résistance. Action : ouvrir sur de nouvelles perspectives…
    • Phase 3 - Hésitation. Action : faire valoir une solution cohérente…
    • Phase 4 - Adhésion. Action : promouvoir et accompagner appropriation et motivation…
    • Phase 5 - Engagement. Action : stimuler l'implication et préparer les étapes suivantes…


    3 - Applications et transpositions des cinq phases

    Après avoir présenté et illustré les caractéristiques majeures des 5 phases, on pourra en affiner la description et les modes d'approche à partir de plusieurs entrées :

    • Personnalisation au vu des expériences et situations spécifiques des participants…
    • Présentation d'autres exemples, études de cas, simulations ludiques…
    • Application à d'autres champs, niveaux ou problématiques de changement…
    • Echanges au sein du groupe sur la base de ces différents matériaux…
    • Traductions opérationnelles : anticiper et préparer, décoder et traduire, imaginer et proposer, influencer et inciter, coopérer et accompagner…


    4 - Variables d'ajustement, adaptations et élargissement de la méthode

    Toute règle connaît des exceptions, ou au moins des cas particuliers. Dans ce qui précède, pour bien fixer les idées, on aura avant tout mis l'accent sur les grandes constantes et leurs caractéristiques habituelles. Cette dernière demi-journée permettra d'envisager certains blocages particuliers ainsi que ce qui peut permettre de les décoincer. Enfin, pour stimuler le passage à l'action et le faciliter, chacun sera invité à esquisser ses propres pistes de progrès.

    • Particularités de certaines situations difficiles…
    • Ressorts et outils complémentaires face à des besoins spécifiques…
    • Axes de travail pour auto-entraînement, perfectionnement et nouveaux développements…
    • Synthèse générale, débriefing et pistes "pour action"…


    Jean-Pierre Quentin : Docteur en Droit, consultant et enseignant. Précédemment chef de services à la Commission européenne ; directeur de la communication, secrétaire général de l'Institut de l'Entreprise ; directeur du cabinet du président du CNPF ; administrateur d'associations. Auteur de nombreux livres et articles. Voir aussi > www.algoric.com/jpq

    Illustration de titre : Georges Mathieu, Impondérable Silence, Peinture sur papier, 1994

     

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